L’externalisation du recrutement avec le RPO

En matière de recrutement, les entreprises ont souvent 2 options : recruter en interne ou passer par un cabinet de recrutement. L’une nécessite d’avoir les ressources et les compétences. L’autre peut s’avérer très coûteuse et parfois déconnectée de la culture de l’entreprise. 

Il existe pourtant une troisième option moins connue mais souvent bien plus efficace et adaptée aux besoins des entreprises : le RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou recrutement externalisé. 

Caroline Clément, consultante RH, réalise de nombreuses missions en RPO sur des profils IT ou commerciaux pour des PME et des grands groupes. Elle nous explique le principe de ce type de recrutement et ses avantages. 

C’est quoi le RPO ?

Le RPO (pour Recruitment Process Outsourcing) ou recrutement externalisé, parfois appelé aussi recrutement à temps partagé, consiste à externaliser une partie ou l’intégralité de son processus de recrutement à un prestataire. 

Cette pratique venue des États-Unis présente l’avantage d’avoir un spécialiste du recrutement qui travaille pour l’entreprise sans pour autant le recruter en interne. Elle permet également de renforcer une cellule de recrutement existante ou un service RH pendant une durée donnée ou sur des besoins très particuliers. 

L’externalisation du recrutement en RPO est particulièrement bien adaptée lorsqu’il y a de nombreux recrutements à réaliser ou sur des profils spécifiques comme c’est souvent le cas dans le BTP, la santé, le service à la personne ou encore l’informatique. 

Pourquoi faire appel à un recruteur externalisé ? 

Lorsque vous devez procéder à un recrutement, le consultant RH qui intervient en RPO s’intègre dans l’ensemble de votre processus, de la définition du poste au sourcing jusqu’aux entretiens. Cela vous permet de bénéficier d’une cellule de recrutement externalisée qui est tout de même intégrée dans l’entreprise. Le consultant fait même souvent partie du comité décisionnaire. 

En tant que ressource intégrée, il reprend les codes de l’entreprise comme s’il en était salarié. Lors du sourcing, il se présente par exemple au nom de l’entreprise alors qu’un cabinet de recrutement est dans une relation client / fournisseur et se présente en son propre nom avant de transmettre à son client. 

Le recruteur en RPO peut également utiliser les outils mis à sa disposition par l’entreprise ou bien venir avec ses propres méthodes et outils, que ce soit pour le sourcing avec LinkedIn Premium Recruiter ou CVaden (sourcing sur plusieurs CVthèques) ou au moment des entretiens de recrutement. 

Le RPO est-il fait pour mon entreprise ?

Oui, il y a de fortes chances. Le RPO s’adresse à tous les types et tailles d’entreprises, de la start up à la grosse structure en passant par la TPE et la PME, et à tous les secteurs d’activité. Le besoin sera par contre différent et l’accompagnement adapté.

Le recrutement en RPO est particulièrement adapté dans deux cas de figure : 

1. Il y a un volume important de postes à pourvoir et pas les ressources nécessaires en interne pour le traiter.
2. Il y a des profils spécifiques ou difficiles à recruter, notamment lorsqu’il y a une pénurie sur le marché. L’entreprise concentre alors ses ressources internes sur les profils plus “faciles” à recruter.  

Pour les start up, un consultant en RPO accompagne la structuration et la croissance de l’entreprise en l’aidant à définir les besoins, à mettre en place les outils et les processus de recrutement et d’onboarding.

Dans les grandes entreprises, on fera appel à un recruteur en RPO lorsque le volume de poste est important ou sur des profils particuliers (commerciaux ou IT par exemple). 

Comment se déroule une mission de recrutement en RPO ?

Les missions de recrutement externalisé sont assez variables. Elles durent en général entre 3 et 4 mois avec un temps consacré à l’entreprise de quelques jours par semaine. L’entreprise peut faire appel à un consultant en RPO sur l’ensemble de son processus de recrutement ou sur une partie seulement. 

Voici les principales étapes que nous rencontrons et le rôle que nous jouons : 

1. Brief de poste : on participe à la définition du profil recherché en tenant compte de l’ADN de l’équipe, des missions clés et des compétences clés indispensables ou intéressantes à avoir. 
2. Rédaction et diffusion de l’annonce : l’entreprise a souvent ses propres outils mais le recruteur externalisé peut s’en charger ou apporter un regard critique.
3. Sourcing : le consultant joue un rôle clé lors de cette étape. On va utiliser des ressources classiques (Jobboards, CVteques) et l’approche directe pour effectuer un sourcing de qualité de profils pour ensuite réaliser une préselection des CV. 
4. Entretiens : cette étape est très variable selon les entreprises. Le consultant peut s’appuyer sur un processus interne existant ou sinon préconiser les entretiens nécessaires pour le profil recherché. On accompagne en tout cas l’entreprise dans cette phase cruciale, soit en prenant entièrement les rênes, soit en jouant un rôle de coach auprès de l’entreprise… et des candidats.  
5. Pré-embauche : le consultant joue souvent le rôle d’intermédiaire entre candidat et entreprise pour toutes les questions liées à la signature du contrat. On est là pour sécuriser le recrutement. 
6. Onboarding : l’accueil du candidat est à la main de l’entreprise. On échange généralement avec lui sur les premiers jours puis le 1er mois de sa prise de fonction pour s’assurer que tout se passe bien. Cela nous permet aussi de remonter des informations à l’entreprise. 

Combien coûte une mission en RPO ?

Le modèle économique d’une mission de recrutement externalisé est très différent de celui d’un cabinet de recrutement. 

Les cabinets de recrutement se rémunèrent bien souvent au succès en touchant un pourcentage sur la rémunération brute annuelle du candidat. Les taux varient entre 16% et 25% selon les profils et les services proposés. 

Un recruteur à temps partagé va pour sa part facturer une prestation au temps passé, généralement entre 420 et 500 euros la journée. 

À titre d’exemple, le recrutement de 13 collaborateurs en RPO en 2021 m’a nécessité 39 jours de prestations. En prenant en compte la fourchette haute (500 €), cela revient à un coût total de recrutement de 19 500 euros. Ces 13 recrutements auraient coûté 4 à 5 fois plus cher en passant par un cabinet de recrutement ! 

En synthèse, quels sont les avantages du RPO ? 

• Le RPO est très intéressant pour les entreprises lorsqu’elles ont un volume important de recrutements et/ou pas les ressources en interne pour traiter.
• Avec un pied dans l’entreprise, le consultant en RPO fait partie intégrante du processus de recrutement interne. En prenant la casquette de l’entreprise vis-à-vis des candidats, il assure ainsi une cohérence dans le parcours de recrutement et aide à développer la marque employeur.
• Le consultant apporte ses outils, ses méthodes, son expertise et un regard externe. Cela permet de gagner du temps, de professionnaliser le processus de recrutement voire d’apprendre à ses côtés. 
• Le coût du recrutement est 4 à 5 fois moins élevé en passant par un consultant en RPO que par un cabinet de recrutement

Recruter en RPO