Dans le contexte social évolutif actuel, les entreprises sont amenées à opérer des transformations drastiques pour répondre aux nouvelles attentes. Le développement croissant de la responsabilité sociétale des entreprises, appelée RSE, inclut entre autres la mise en place d’une politique axée sur l’inclusion et la diversité. Il entre dans le cadre de cette métamorphose. Aujourd’hui, la situation est telle qu’une entreprise se doit d’adopter une approche favorisant l’inclusion et la diversité au sein de ses rangs pour rester pertinente, maintenir sa marque employeur et son image sur le marché.

Au vu de l’importance grandissante de la responsabilité sociétale et de l’impact de la diversité sur le marché du travail, il revient aux entreprises de procéder aux ajustements nécessaires pour se conformer. Vous pouvez, pour ce faire, mener votre propre démarche RSE en interne ou solliciter l’intervention extérieure d’experts dans le domaine. L’association Activ’Action, apparue en 2014, compte parmi ces acteurs spécialisés. Travaillant depuis plus d’une décennie sur la question de la diversité, de l’inclusion et du développement des compétences psycho-sociales en entreprise, Activ’Action accompagne différentes organisations dans la mise en place d’une stratégie RSE et d’une politique inclusive. Elle a également pour objectif de favoriser l’accès à l’emploi pour tous.

Un groupe de salariés aux origines diverses

Curieux d’en apprendre davantage sur les véritables enjeux de la diversité et de l’inclusion en entreprise, One RH a invité la cofondatrice et DRH de l’association Activ’Action, Pauline Voldoire, sur le plateau de One Podcast. Durant cet échange, Pauline a dévoilé les secrets de la mise en place réussie d’une politique inclusive, ainsi que les outils imaginés et déployés par l’association pour favoriser la diversité en entreprise. Découvrez en plus dans notre article !

La diversité et la RSE : enjeux et opportunités

Les enjeux actuels de la diversité en entreprisesont tels que les organisations ne peuvent plus se permettre de négliger la question de l’inclusion et, de manière plus globale, leur responsabilité sociétale. La mise en place d’une politique interne axée sur la diversité et l’inclusion dans la culture entrepreneuriale figure désormais parmi les bonnes pratiques RH dans le monde du travail. Elle vise notamment à répondre à un certain nombre d’enjeux de taille, dont laquestion du bien-être et de l’engagement des salariés, l’optimisation de l’image de marque de l’entreprise, ainsi que la performance générale de la structure.

Comment faire de la diversité un levier de performance ?

Avant de se lancer davantage dans les questions de la diversité en entreprise, ou d’envisager une transition vers des pratiques qui favorisent l’inclusion au sein de votre organisation, Pauline Voldoire suggère de faire la distinction entre ces deux notions. En effet, beaucoup d’entreprises françaises, prenant exemple sur des entreprises américaines, mettent en place des pôles dédiés à la diversité et à l’inclusion, sans nécessairement en comprendre la portée. Concrètement, la diversité fait référence à la présence d’une variété de profils dans une même équipe. L’inclusion, quant à elle, s’intéresse à la manière dont cette diversité est acceptée au sein de l’organisation et au fonctionnement cohésif d’une équipe aux éléments variés.

La notion de la diversité en entreprise est aujourd’hui un sujet d’envergure dans le monde professionnel. Si elle vise, entre autres, à répondre à des enjeux sociétaux, légaux et moraux portant sur l’égalité et l’équité, la diversité se révèle également bénéfique pour le fonctionnement de l’entreprise, dans la mesure où elle peut contribuer à la performance générale de l’équipe. En d’autres termes, la diversité de genre (dont la question de l’égalité femmes-hommes), la diversité générationnelle (équipes multigénérationnelles) et culturelle au sein d’une même organisation exerce une influence positive non négligeable sur la performance de l’ensemble. En effet, ce “melting pot” de talents aux antécédents et aux points de vue variés favorise la créativité qui, à son tour, donne lieu à des idées innovantes permettant à l’entreprise de se démarquer dans son secteur.

La corrélation entre la diversité et le niveau de performance globale en entreprise a été démontrée à maintes reprises par des études portant sur le sujet. « Il y a des chiffres qui montrent que, par exemple, des entreprises qui ont une diversité de genre sont 5 à 20% plus performantes », indique la cofondatrice d’Activ’Action. Les circonstances récentes, notamment la pandémie du Covid, ont également démontré que les entreprises inclusives aux profils diversifiés sont plus flexibles et s’adaptent mieux aux contraintes. Dans la pratique, la diversité en elle-même constitue un levier de performance à part et l’inclusion contribue à y créer un environnement propice au bien-être des salariés. De nos jours, avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, ces notions sont d’autant plus mises en avant pour satisfaire les attentes des nouveaux talents.

Les enjeux de la démarche RSE aujourd’hui

La démarche RSE apparaît historiquement au même moment que la notion de la diversité en entreprise. Cette approche vise notamment à répondre à l’injonction morale inhérente à la mise en place d’une politique de diversité au sein d’une organisation. La stratégie RSE en entreprise couvre autant les questions sur l’impact environnemental des activités de l’entreprise que ses responsabilités sociales et humaines. Dans l’ensemble, la RSE, avec les notions de la diversité et de l’inclusion, est née de besoins poussés par le contexte sociétal marqué par une forte discrimination, le racisme, la marginalisation et l’inégalité des chances. De là est apparue l’idée de mettre en place une stratégie centrée sur l’humain, favorisant l’inclusion et la diversité.

Aujourd’hui encore, ces enjeux sociétaux sont loin d’avoir complètement disparu. La discrimination est encore fortement présente. Cependant, les démarches RSE en entreprise et lespolitiques de diversité ont évolué entre-temps pour mieux répondre aux pressions sociétales et s’adapter au contexte actuel. Jadis silotées et axées principalement surles enjeux de genre, de handicap et d’âge, les politiques de diversité et les démarches RSE actuelles sont plus transversales. « Cette transversalitédans leur approche permet aux entreprises de s’attaquer de manière globale à la non-discrimination plutôt qu’à des catégories silotées », affirme Pauline Voldoire.

En plus de répondre à des exigences sociétales, la RSE est aujourd’hui régie par des cadres juridiques et s’inscrit dans les démarches stratégiques de l’entreprise pour se démarquer. La RSE et la diversité contribuent à booster la réputation de l’entreprise et à améliorer la marque employeur. Elles représentent, dans le contexte actuel, un levier non négligeable d’attractivité pour la marque. En effet, beaucoup de jeunes chercheurs d’emploi déclarent que la politique de l’employeur en matière de diversité et d’égalité des chances est un facteur déterminant dans leur choix. À l’heure actuelle, ces attentes sont d’autant plus prononcées et poussent les entreprises à innover leur approche RSE.

Des attentes similaires sont retrouvées du côté des clients qui, de nos jours, exigent la transparence de la part des marques en termes de production et d’impact environnemental. Ils sont désormais plus nombreux à privilégier les produits fabriqués de manière éthique, dans le respect de l’environnement et des conditions de travail de la main d’œuvre. Là encore, c’est à travers la mise en place d’une stratégie RSE performante sur le long terme qu’une entreprise peut espérer satisfaire au mieux ces attentes et fidéliser sa clientèle ainsi que ses investisseurs.

L’intégration de la diversité chez Activ’Action

Activ’Action est, comme indiqué plus haut, une association qui s’est fixé comme objectif de favoriser l’accès à l’emploi pour tous. L’association a notamment pour mission d’accompagner les chercheurs d’emploi dans le développement de leurs compétences psycho-sociales pour favoriser l’inclusion en entreprise. Activ’Action intervient également auprès des entreprises pour les assister dans la mise en place de leur politique de diversité.

Pour ce faire, l’association développe en interne des outils qu’elle vient ensuite appliquer auprès des personnes qu’elle accompagne dans leur recherche d’emploi et des entreprises partenaires dont elle aide la transformation.

L’exemple de leurs politiques RH et inclusion

En tant que partisan de la diversité et de l’inclusion en entreprise, Activ’Action dispose d’une politique interne qui reflète son expertise en la matière et témoigne de la performance de ses outils. Afin de mieux accompagner les personnes à la recherche d’emploi et les organisations partenaires qui sollicitent ses interventions, l’association utilise des méthodes qu’elle développe et applique d’abord au sein même d’Activ’Action.

D’une manière logique, la diversité commence dès le recrutement des nouveaux talents. Chez Activ’Action, le processus de recrutement a été pensé de sorte à favoriser l’intégration de profils variés en mettant notamment de côté les critères à caractère excluant dans les offres d’emploi (niveau d’étude, diplôme, âge, genre, etc.) pour se focaliser essentiellement sur les compétences recherchées pour un poste donné. « Pour nous, c’est ce qui nous semble être une base assez commune et équitable pour rassembler et en même temps faire évoluer les gens », confie la cofondatrice de l’association pour justifier ce choix particulier.

De même, Activ’Action évite de juger la valeur d’un candidat sur la base du contenu de son CV, que les recruteurs de l’association demandent simplement en guise de formalité. Pour eux, le CV constitue un outil servant uniquement à comprendre le parcours du talent.

Enfin, et non des moindres, Activ’Action met l’accent sur la formation continue et la sensibilisation à l’inclusion. Pour Pauline Voldoire, l’objectif est de « créer un environnement de travail qui va permettre à chacun d’être assez en confiance pour échanger avec les autres, collaborer avec les autres et pouvoir continuer à développer ses compétences ». Pour ce faire, chaque membre de l’équipe est formé dans le développement continu de ses compétences relationnelles, facteurs d’inclusion, en insistant notamment sur l’adoption d’une posture constructive, neutre et sans jugement.

Quelles sont les initiatives concrètes possibles et les résultats obtenus ?

L’association Activ’Action utilise différentes méthodes et met en place plusieurs initiatives visant à inculquer les notions de la diversité et de l’inclusion tant chez les recruteurs des organisations qu’ils assistent que chez les personnes à la recherche d’emploi qu’ils accompagnent. L’association veille, par exemple, à créer des groupes d’entraide entre les chercheurs d’emploi pour les initier à la notion d’inclusion dans le cadre d’ateliers collaboratifs. Ces groupes font la part belle à la diversité et accueillent une grande variété de profils de tous les âges et de tous les niveaux d’étude, sans filtre discriminant.

Toujours dans l’optique de favoriser l’inclusion en entreprise, tant en interne que dans les entreprises partenaires, Activ’Action met l’accent sur le développement d’une dizaine de compétences clés spécifiquement identifiées à cet effet. Le développement de ces compétences psycho-sociales, pour ne citer que la posture constructive et lerapport empathique, vise à établir un environnement de travail propice à l’inclusion, tout en améliorant la qualité des relations et la cohésion entre chaque membre de l’équipe, indépendamment des différences.

Activ’Action utilise également ce qu’elle appelle le “recrutement inclusif et constructif“, une stratégie d’embauche qui entend transformer le processus de recrutement en expérience constructive et bénéfique pour les candidats qui n’ont pas été retenus. L’idée est de leur permettre, à l’issue du recrutement, de repartir avec un surplus de bagages qui leur sera utile pour la suite de leur recherche d’emploi, ainsi qu’une image positive de l’entreprise.

L’ensemble de ces outils est mis à l’œuvre lors des interventions de l’association auprès d’entreprises qui font appel à son expertise pour les assister dans la construction de leur politique de diversité. Pauline nous confie avoir, par exemple, travaillé avec le réseau Vinci Energies. Activ’Action a été chargé de prendre une dizaine de RH du réseau en formation sur le recrutement inclusif et constructif. L’intervention s’est avérée fructueuse dans la mesure où certains des RH formés se sont directement emparés du sujet pour mener de petites actions pro-diversités concrètes à leur niveau. Ces personnes ont notamment pris l’initiative de supprimer les critères à caractère excluant liés au niveau d’étude dans leurs offres d’emplois et ont, à la place, mis l’accent sur les compétences recherchées. Cette approche, plus inclusive, a eu pour impact d’attirer plus de candidats de profils différents.

Défis et mesures d’impact de l’engagement RSE et diversité

L’adoption des bonnes pratiques de la diversité et des actions RSE constitue une transformation radicale pour toute entreprise désireuse de s’engager sur cette voie. En tant que telle, cette métamorphose s’accompagne de son lot de freins, d’obstacles à surmonter et de défis à relever. Dans la pratique, la mise en place d’une politique de diversité et d’inclusion est un processus laborieux qui peut prendre plusieurs mois à maturer. Les entreprises doivent, dans un premier temps, comprendre les enjeux de la création d’un plan d’action orienté sur la diversité et faire le nécessaire pour en assurer le succès.

Défis rencontrés et solutions mises en place

La mise en place d’un plan d’action pour construire une politique de diversité et d’inclusion au sein d’une organisation n’est pas toujours une opération des plus confortables à mener. Pour les collaborateurs de l’entreprise qui souhaitent s’engager, cette transformation requiert de sortir de leur zone de confort pour obtenir des résultats concrets. En général, Activ’Action procède en 3 étapes pour accompagner l’organisation dans la construction de sa politique de diversité, en commençant parle travail sur la vision de l’entreprise. En soi, l’idée d’adopter une politique inclusive ne doit pas se limiter à vouloir une variété de profils dans ses rangs. À la place, Activ’Action pousse l’entreprise à identifier les raisons qui la motivent à s’engager sur cette voie, ainsi que les impacts sociétaux qu’elle souhaite avoir.

La deuxième étape dans la mise en place du plan d’action représente, sans doute, le plus grand défi, que ce soit pour les collaborateurs des entreprises en cours de transformation ou dans le cadre des ateliers d’entraide. Elle est centrée sur la sensibilisation etla prise de conscience par rapport aux biais cognitifs existants qui amènent tout individu, sans exception, à discriminer de manière inconsciente. Cette réalisation crée une sensation d’inconfort pour la plupart, notamment d’un point de vue moral, mais s’avère indispensable pour passer à l’étape suivante. En effet, il est nécessaire, dans un premier temps, de prendre conscience de ces biais et de la manière dont le cerveau humain catégorise automatiquement les informations, pour ensuite mieux dépasser les préjugés inconscients qui en découlent. La fresque de la diversité animée par Pauline a pour objectif de former les collaborateurs et leur apprendre à passer outre ces aprioris.

Enfin, il arrive également à l’association d’être confrontée à des collaborateurs réticents au changement, à l’inconfort et aux enjeux que la transformation implique dans leur intervention auprès des entreprises partenaires. Cette résistance est parfois le résultat d’un schéma d’actions fortement ancrées dans l’entreprise et se révèle ainsi difficile à lever. Toutefois, les formations animées par Activ’Action ont été spécifiquement pensées pour les amener à reconsidérer et à lever cette réticence, notamment au vu des impacts positifs de la politique de diversité aboutie sur l’image et la performance de l’entreprise. Les difficultés rencontrées sont également l’occasion pour l’association d’innover, de renforcer ses outils et d’ajuster son programme de formation pour s’adapter au contexte.

Évaluation de la stratégie et impact des initiatives

Depuis la création de l’association, Activ’Action a réussi à accompagner près de 30 000 personnes grâce aux outils de diversité et d’inclusion utilisés. L’association a également créé un réseau d’ambassadeurs, formés par les personnes ayant pris part aux ateliers d’entraide et aux formations d’Activ’Action. Ces porteurs sont amenés à partager les notions d’inclusions et de diversité inculquées par Activ’Action dans les structures dont ils font partie. Cet engagement communautaire a un impact direct sur les initiatives de diversité et d’inclusion adoptées par l’association.

Dans l’ensemble, la diversité et l’inclusion sont des impératifs que toute entreprise désireuse de rester pertinente sur le marché actuel du travail a intérêt à intégrer à sa culture. Une politique inclusive permet, entre autres, de booster la performance de l’organisation en élargissant l’horizon créatif et en favorisant la cohésion d’équipe grâce au développement des compétences relationnelles et psycho-sociales. Étant centrée sur le capital humain, l’approche managériale inclusive constitue également un levier de bien-être pour les salariés, en plus d’optimiser l’image de l’entreprise et sa marque employeur.

À travers cet échange, Pauline Voldoire nous a indiqué différentes pistes exploitables, ainsi que des exemples d’actions concrètes à adopter pour mettre en place un environnement de travail diversifié et inclusif au sein d’une entreprise ou renforcer son engagement sociétal. Activ’Action est l’exemple par excellence d’une politique de diversité réussie, avec des outils réfléchis et des plans d’action co-construits par les collaborateurs, pour les collaborateurs.

Avec cet exemple concret à l’appui, il est naturel pour One RH d’inviter et d’encourager toutes les entreprises à prendre les enjeux RSE au sérieux et à adopter les bonnes pratiques pour mettre en place une politique inclusive centrée sur l’humain. Comme démontré lors de cet échange, la diversité et l’inclusion bénéficieront grandement à l’entreprise, tant en termes d’attractivité et de fidélisation, que de performance et de satisfaction.

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