Les Ressources Humaines dans une association

Quand on pense “association”, on pense souvent “bénévolat”. Pourtant avec près de 2 millions de salariés, le secteur associatif est l’un des principaux employeurs de France. 

L’association est-elle toutefois un employeur comme les autres ? Quels sont les enjeux et particularités de la gestion des ressources humaines dans ce type d’organisation ? Comment s’organisent les RH dans une association ?

Audrey Liégeois accompagne depuis 2 ans une association de 70 salariés qui aide les femmes et les enfants en grande précarité, victimes de violences ou en rupture familiale et sociale. En tant que responsable RH à temps partagé, elle nous aide à mieux comprendre la fonction RH et ses défis dans le milieu associatif.

L’association, un employeur comme les autres ?

En France, on compte près de 1,5 million d’associations actives autour du sport, de l’humanitaire, de la défense d’une cause ou encore de la culture. Mais au fait, c’est quoi une association ? Ce sont des personnes volontaires qui se regroupent pour s’investir dans un projet commun ou pour partager des activités sans chercher à réaliser de bénéfices. Avec 22 millions de bénévoles actifs en France, ce modèle non lucratif nous laisse penser que le bénévolat est la norme.

Or, tout comme une entreprise, une association a besoin de certaines compétences pour s’organiser et fonctionner. Recruter des salariés devient alors un moyen de professionnaliser ses services et d’apporter de nouvelles expertises à l’organisme.

“Les méthodes se rapprochent du secteur privé” explique Audrey. “Les associations sont soumises aux mêmes règles du code du travail que les entreprises” et donc aux mêmes risques en cas de non conformité RH. 

Dialogue social avec mise en place d’un CSE, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), entretiens annuels, sécurité sur le lieu de travail, avantages sociaux ou encore protection sociale, les salariés du secteur associatif ont donc les mêmes droits et les mêmes devoirs qu’un salarié d’un autre secteur. Seules les conventions collectives vont apporter des règles spécifiques.

La fonction RH dans une association

Qui dit salariés, dit gestion du personnel. Comme dans les entreprises, il n’existe pas toujours de fonction RH structurée avec un Directeur des Ressources Humaines ou un service d’administration du personnel pour la gestion des contrats de travail. 

“L’association que j’accompagne a un conseil d’administration très respectueux des règles et des procédures… Mais sans une personne sur le développement RH, il manque des compétences, les contours ne sont pas toujours dessinés” témoigne Audrey Liégeois, qui a pour mission actuelle d’appuyer l’association dans sa GPEC.

Le recours à une ressource externe est donc souvent nécessaire pour accompagner l’association dans sa politique RH : les recrutements, la gestion de la paie, la formation ou encore la mise en place d’un SIRH.

Le milieu associatif en France : quelles particularités ?

Dans le secteur associatif, ce ne sont ni les obligations ni les méthodologies RH qui diffèrent de l’entreprise. C’est surtout l’environnement qui change, loin des notions de rentabilité, de bénéfices et de performances. Travailler en milieu associatif, c’est souvent s’investir dans un emploi qui a du sens. 

“Dans mon association, il y a une forte notion du social avec des liens très présents”, confie Audrey. “Une vraie quête de sens anime tous les collaborateurs. C’est beaucoup moins présent dans les structures traditionnelles, où la notion de rentabilité prime”.

L’autre particularité du milieu associatif réside dans la typologie de ses ressources humaines : bénévoles, salariés associatifs ou volontaires en service civique. Chacun s’engage dans l’association avec des obligations, des expériences et des motivations différentes. Avec cette diversité de profils et de statuts, la tâche s’avère difficile pour les managers qui ne bénéficient pas des mêmes outils pour motiver leurs équipes. 

D’autant que travailler dans une association n’est pas forcément une garantie de bonheur au travail comme le souligne la journaliste Pascale-Dominique Russo dans son ouvrage « Souffrance en milieu engagé ». De fait, le turn over et l’absentéisme sont en hausse dans les associations qui n’échappent pas à la nécessité d’avoir une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT). 

Ce sujet est d’autant plus important qu’en matière de recrutement et de fidélisation, les associations ne peuvent pas compter sur leur politique de rémunération. “Les salaires sont basés sur une convention collective et la négociation n’est parfois pas possible : c’est la base de l’associatif” précise Audrey. De même pour les perspectives d’évolution qui peuvent être conventionnellement ou structurellement limitées. Or, la quête de sens ne suffit plus lorsqu’il s’agit d’attirer des talents ou de fidéliser des jeunes ou des professionnels très expérimentés.

4 conseils RH pour une association

Comment maintenir une dynamique dans les relations salariales et humaines ? Une politique RH réfléchie et structurée, grâce à un diagnostic complet par un expert ressources humaines, est ainsi essentielle pour comprendre les besoins de vos ressources humaines et les fidéliser !

• Conseil #1 – Être ouvert d’esprit et réactif : Les codes ne sont pas les mêmes en association. Chaque membre possède ses propres motivations. Il faut être en mesure d’accompagner des personnes qui n’ont ni le même statut, ni le même âge, ni les mêmes objectifs…et qui peuvent se retrouver sur un poste similaire. L’absence de liens hiérarchiques formels, notamment dans les petites structures, peut aussi se répercuter sur l’atmosphère de la vie associative.
• Conseil #2 – Garder motivées les ressources humaines en donnant du sens à leurs missions…et aux vôtres : Encouragez la communication interne et expliquez aux membres que leurs missions ont un réel sens, qu’ils sont utiles auprès des personnes en difficulté ayant besoin d’un fort soutien. “On est dans le service et la relation à l’autre, où le mot sens prend un S majuscule” affirme Audrey Liégeois.
• Conseil #3 – Établir un plan d’action réalisable : Politique de recrutement, gestion des ressources humaines et de la paie, formations professionnelles, mobilité interne… Faites votre diagnostic, posez les bases puis préparez votre plan d’action. Avant de proposer vos compétences RH, prenez bien en compte les moyens de l’association, qui peuvent être limités si elle vit uniquement d’aides et de subventions. Pour les petites structures, un RRH à temps partagé est suffisant pour un accompagnement ponctuel.
• Conseil #4 – Vous rappeler qu’une association n’est pas une entreprise : Une association est un employeur pas comme les autres ? La rentabilité, les bénéfices et la performance économique n’existent pas, ou peu. Ce sont l’engagement et la quête de sens qui priment, et c’est pour cela que la politique de rémunération est moins attractive.

Se faire accompagner par un RRH à temps partagé dans une association semble ainsi être le bon compromis pour disposer de la bonne expertise sans pour autant dédier une fonction ressources humaines à son mode de fonctionnement.