Culture d’entreprise et management des valeurs : l’exemple du Groupe Roederer

Entreprise familiale indépendante avec près de 130 années d’histoire au compteur, le Groupe Roederer, courtier en assurance de biens et de personnes implanté dans le Grand Est, se démarque par sa forte culture d’entreprise. En effet, dans le secteur compétitif qu’est le domaine de l’assurance, les valeurs d’une entreprise constituent un élément clé de distinction pour attirer et fidéliser clients et potentielles nouvelles recrues.

Afin d’en apprendre davantage sur le rôle de la culture d’entreprise, One RH s’est entretenu avec la DRH du Groupe Roederer, Michèle Décailloz, pour parler du modèle inspirant de management des valeurs du groupe, de l’importance des valeurs fondamentales d’une entreprise, ainsi que de l’influence d’une culture d’entreprise solide sur la performance et le bien-être au travail. Découvrez en détail le contenu de cet échange entre passionnés de RH.

Définition et principes : l’importance d’une forte culture d’entreprise au sein du Groupe Roederer

Interrogée sur la notion de culture d’entreprise, notamment son application dans le cadre du Groupe Roederer, Michèle Décailloz définit celle-ci comme étant le reflet des valeurs, des comportements associés et des pratiques qui définissent le fonctionnement au sein même de l’entreprise. Pour elle, la culture d’entreprise doit être partagée et incarnée au quotidien dans la vie en entreprise à tous les niveaux : des employés, à la direction. En effet, une forte culture d’entreprise influence positivement la performance des équipes. Ces valeurs essentielles contribuent, entre autres, à favoriser l’engagement, la coopération, la collaboration et la confiance au sein des équipes, permettant de mener à bien les projets stratégiques de la société.

Dans le cas spécifique du Groupe Roederer, les valeurs fondatrices de l’entreprise, à savoir l’humanisme, l’expertise et l’agilité, sont au cœur de la stratégie managériale de la société. Pour ce grand groupe de courtier en assurance, l’adhésion et l’incarnation de la culture d’entreprise sont particulièrement mises en avant. Ces trois valeurs fondamentales, qui animent le quotidien au travail des employés du groupe, ont été définies par les collaborateurs en 2020, dans le cadre de l’établissement du plan stratégique de l’entreprise pour 2024. Elles reflètent les besoins primaires dans le secteur de l’assurance, où l’humanisme, l’agilité et l’expertise sont considérés comme des qualités fondamentales pour protéger au mieux les clients et leurs biens.

Les grandes valeurs fondamentales en action

Les valeurs fondatrices à la base d’une culture d’entreprise ne sont pas établies à la légère. Elles sont expressément définies dans l’intention d’optimiser l’organisation, de promouvoir le bien-être au travail des membres de l’entreprise, d’atteindre les objectifs et de réaliser les ambitions de la société. Une forte culture d’entreprise constitue non seulement un élément clé de l’identité d’une organisation, mais se veut également un levier non négligeable dans la prise de décisions importantes, voire la définition d’une politique de fonctionnement.

Pour illustrer concrètement l’application de la forte culture d’entreprise du Groupe Roederer dans le fonctionnement de la structure, Michèle Décailloz nous détaille un de leur projet d’entreprise récent pour 2024. En se basant sur les valeurs fondamentales du groupe, leur département RH a décidé la mise en place à venir d’une équipe profesionnelle et motivée qui sera dédiée au service de la satisfaction cliente. Ce projet fait partie d’un plan d’action orienté sur 4 axes, le tout défini en adéquation avec la culture de l’entreprise. Michèle Décailloz met d’ailleurs l’accent sur le rôle essentiel de la partie management dans la réalisation de ce projet. « En réaffirmant nos valeurs fondamentales à travers nos pratiques managériales, pour nous, c’était important d’assurer la cohérence d’ensemble », explique-t-elle.

Pour appuyer cette transformation culturelle, le Groupe Roederer prévoit le déploiement d’un programme de développement de compétences et de leadership axé sur deux des trois valeurs fondatrices de l’entreprise : l’humanisme et l’agilité. Le programme, étalé sur 12 mois et 3 promotions, est destiné à l’ensemble des managers et du CODIR du groupe. Ce dernier vise notamment le renforcement de trois compétences clés : la coopération, la congruence et la symétrie des attentions. À terme, le projet doit, outre les objectifs précédemment cités, améliorer l’agilité et renforcer l’aspect humaniste dans le management des équipes de collaborateurs.

Communiquer la culture d’entreprise dans le cadre d’un agrandissement d’équipe

Le Groupe Roederer met un point d’honneur à s’assurer de la transmission en bonne et due forme de sa forte culture d’entreprise aux nouvelles recrues ou aux nouveaux cabinets qui intègrent le groupe. Dans la majorité des cas, les valeurs véhiculées par l’entreprise transparaissent déjà plus ou moins lors du processus de recrutement d’un nouvel employé, à travers ses softs skills. Le secteur de l’assurance étant très technique et évolutif, les candidats à fortes capacités interpersonnelles sont privilégiés à l’embauche. Le groupe s’assure, par la suite, de renforcer l’adhésion à la culture et aux valeurs de l’entreprise durant le processus d’intégration. En effet, il est primordial, pour un nouvel employé, de comprendre l’ADN du groupe (sa culture et ses valeurs), notamment dans son image de marque employeur. Celui-ci constitue une ligne directrice pour le bon fonctionnement de l’entreprise, mais permet également de gérer les situations de crise éventuelles. 

Nous avons d’ailleurs demandé à Michèle Décailloz de nous conter une situation qui a mis les valeurs du groupe à rude épreuve. La DRH a pris l’exemple d’une cyber attaque qui a touché l’un de leurs fournisseurs. Face à cette situation critique, les valeurs fondamentales de l’entreprise se sont révélées d’une grande aide dans la gestion de la crise. Les équipes et les employés sont constamment invités à appliquer les 3 valeurs du groupe : l’expertise et l’humanisme pour rassurer les clients impactés, l’agilité pour s’adapter efficacement à la situation, quelle qu’elle soit. « Nos valeurs sont là justement pour nous guider, nous rassurer et satisfaire nos clients », reconnaît-elle.

Mesurer l’impact de la culture et mettre en place des actions

La présence d’une culture d’entreprise forte et dynamique dans une organisation doit se refléter de manière palpable sur le mode de fonctionnement, le management de la société, mais surtout le bien-être des employés dans l’environnement de travail. Il convient toutefois d’évaluer la portée de ces valeurs fondamentales pour identifier d’éventuels points à améliorer. Dans cette optique, le Groupe Roederer a mené une enquête de qualité de vie et de conditions de travail sur la thématique “bien vivre ensemble” auprès de leurs employés en 2023.

Le sondage, effectué avec la collaboration d’ED Institut, avait pour but de mesurer l’impact de leur culture d’entreprise sur la performance et la satisfaction de leurs collaborateurs. « C’était vraiment un besoin pour comprendre les attentes du terrain et mettre en place des plans d’action qui soient conformes à la réalité des besoins au niveau de l’entreprise », affirme Michèle Décailloz.

Cette enquête, axée sur la qualité, comprenait principalement des questions portées sur le management de l’organisation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Dans ce cas spécifique, le Groupe Roederer s’est focalisé sur 4 paramètres prioritaires, à savoir la fierté d’appartenance, le sentiment d’utilité, l’épanouissement au travail et les conditions de travail. Avec un fort taux de participation de 84%, le sondage a permis au groupe d’identifier les besoins au sein de l’entreprise pour ne rien faire d’inutile dans le lancement d’une nouvelle feuille de route.

Quatre axes prioritaires, prenant en compte le rapport de l’enquête, ont été définis à l’issue de celle-ci pour établir un plan d’action adapté aux besoins des équipes dans différents départements au sein de l’entreprise. Le plan d’action établi concerne notamment :

• La politique de rémunération, dans l’optique de promouvoir l’équité et la transparence ;
  
• La prise d’initiative, dont la mise en place de groupes de travail transverses pour intégrer les besoins de chacun dans le fonctionnement de l’entreprise.
  
• L’amélioration de l’espace de travail, pour améliorer le bien vivre ensemble ;
  
• La charge de travail, pour garantir aux employés un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Leadership et promotion de la culture dans l’organisation

La création d’une culture d’entreprise forte, dynamique et significative ne constitue qu’une étape dans la mise en place d’un management par les valeurs. En effet, une fois les valeurs initiales établies, l’entreprise doit promouvoir quotidiennement sa culture via sa communication interne pour maintenir sa pertinence sur le long terme et ainsi profiter de ses impacts positifs sur la performance globale des employés, mais pas seulement. Ce rôle incombe, dans un premier temps, à la direction de l’organisation, les premiers ambassadeurs. Cette dernière doit faire preuve à la fois de bienveillance et d’exigence dans le partage et l’incarnation de ses valeurs. Michèle Décailloz souligne l’importance mutuelle de ces deux aspects : « De l’exigence sans bienveillance, c’est pas bon. L’inverse, c’est pareil », affirme-t-elle.

Pour maintenir la culture d’entreprise, la direction doit faire preuve d’exemplarité au quotidien. La DRH du Groupe Roederer met également l’accent sur l’importance d’assurer la cohésion entre la culture d’entreprise et le plan stratégique pour atteindre les objectifs communs. La culture organisationnelle de l’entreprise doit soutenir la stratégie et être en parfait alignement avec vos ambitions. « C’est assez facile de copier une stratégie. Par contre, on ne peut pas copier une culture », confie la DRH du groupe. Pour créer une culture d’entreprise forte, inspirante et authentique, elle conseille de réfléchir sur la raison d’être de votre organisation, mais aussi de rester ouvert, à l’écoute et transparent. Cela permet notamment de stimuler l’engagement au sein des équipes.

Dans l’ensemble, avoir une culture d’entreprise solide est essentiel pour le bon fonctionnement d’une organisation. Les valeurs fondatrices mises en avant dans ce cadre constituent l’identité même de l’organisation et contribuent à la mise en place d’un management d’équipes qui conjugue performance et bien-être au travail. Toutefois, pour maintenir la pertinence de votre culture d’entreprise, vous devez assurer un suivi constant de l’évolution des besoins des employés tout en promouvant quotidiennement vos valeurs fondamentales.

À travers cet entretien avec Michèle Décailloz, nous réalisons l’importance de la création d’une culture organisationnelle à impact et qui représente l’entreprise. À la recherche d’une approche efficace pour créer ou dynamiser votre culture d’entreprise de manière durable ? One RH vous encourage à prendre exemple sur le modèle du Groupe Roederer, dont le succès n’est plus à démontrer.